Compliance y acoso sexual por razón de sexo

Por Mª Cruz Díaz de Terán. Titular de Filosofía del Derecho Universidad de Navarra. Coordinadora de la RedWinn

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Desde 2010 se incorporó al Código penal la responsabilidad de las personas jurídicas. Cinco años después se introdujo la posibilidad de que los programas de Compliance -o cumplimiento normativo-, pudiesen ser una causa de exención de la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Uno de los riesgos ante los que nos encontramos hoy día en materia de Compliance en una empresa, son los delitos de acoso sexual y por razón de sexo. Estas situaciones entre el personal en plantilla han venido dándose a lo largo de los años en el mercado laboral. No obstante, cada vez es mayor la conciencia y la sensibilización de trabajadores y trabajadoras, empresas, instituciones, agentes sociales y ciudadanía en su conjunto respecto a la prevención y erradicación de estas conductas en el trabajo.

Desde el punto de vista normativo, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obligó a las empresas a adoptar una serie de medidas a favor de la igualdad de trato entre el personal en platilla. Poco después, entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes que modificaba dicha ley orgánica focalizándose en medidas de igualdad efectiva en el entorno empresarial. Por último, los RD 901/2020 y 902/2020 sobre igualdad y transparencia retributiva y el registro de los planes de igualdad, consolidaban la necesidad y obligación de que todas las personas físicas y jurídicas conocieran esta situación y pusiesen todos los medios para cumplir con las exigencias del legislador.

Unidas estas dos realidades, el Compliance puede ser una herramienta muy eficaz en las empresas para reducir los problemas de acoso. El principal fin que persigue es conseguir que las personas jurídicas actúen por iniciativa propia para prevenir riesgos a los que se exponen por el mero hecho de mantener una actividad profesional. El ámbito propio del Compliance es el del cumplimiento normativo para la prevención de riesgos de gobernanza y de delitos (aunque hoy día no se circunscribe solo a él), a diferencia de nuestra herencia histórico-jurídica del derecho romano reactivo.

El Compliance busca analizar la entidad e implantar medidas (protocolos, políticas, normas y herramientas) que consigan prevenir o, en su caso, detener este tipo de situaciones de riesgo. Con la actual normativa penal, la responsabilidad que puede generar una situación de acoso en una empresa va más a allá de quien que realiza el acoso, ya que el deber de diligencia y de prevención del acoso en una persona jurídica es una obligación para el órgano de administración y los mandos con capacidad de decisión en la entidad. Estos deberán de aportar las medidas necesarias para prevenir este tipo de situaciones y, en caso de no poder prevenirlas, resolverlas con la mayor brevedad, respetando siempre a la víctima y sancionado a quien acosa.

Dicho de otro modo, todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla, tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo. No adoptarlas supone, por tanto, una infracción del ordenamiento jurídico. El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares y el estado civil se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La adopción de códigos éticos, protocolos de actuación, medidas de atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a todo tipo de acosos en el ámbito laboral, etc., son instrumentos que facilitan y garantizan la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización. El problema es que muchas veces los instrumentos acordados presentan fuertes carencias en esta materia. En unas ocasiones, no incorporan de manera visible e independiente el tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, o no distinguen entre los diferentes tipos de acoso; en otras, se trata de documentos generales dedicados a la prevención de riesgos laborales, o de procedimientos que tratan del acoso laboral o el acoso moral, y en ellos, con frecuencia, se incluye el acoso sexual pero no el acoso por razón de sexo. Otras veces, únicamente se recoge en el ámbito del régimen disciplinario de las empresas.

Aunque exista una regulación convencional específica aplicable a la empresa (convenio colectivo) dirigida al tratamiento y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, es muy recomendable que la empresa adopte un modelo de Compliance que ponga de manifiesto una política activa frente a la violencia en su propia organización, adaptada a sus especificidades y a su entorno. Con ello se mejorará la eficacia y aplicabilidad de la regulación, se aumentará la sensibilización de las personas de su organización y de clientes y proveedores, se reducirán las posibles sanciones por incumplimiento legal y se aumentará la reputación de la compañía, entre otros beneficios. Por último, la clave, como siempre en estos temas: prevención y tolerancia cero.